Wat zijn arbeidsvoorwaarden?
Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden waarop u werkt. De meest bekende arbeidsvoorwaarden zijn arbeidsduur, salaris en vakantiedagen. U spreekt deze voorwaarden af met uw werkgever en laat deze vastleggen in een arbeidsovereenkomst. Vaak staan er ook arbeidsvoorwaarden in een cao. Bovendien staan in sommige wetten.
Soorten arbeidsvoorwaarden
Primaire arbeidsvoorwaarden zijn de zaken waarover u en uw werkgever bijna altijd afspraken maken. Zoals het salaris dat u gaat verdienen of het aantal uren dat u werkt. Uw secundaire arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden die daar bovenop komen. Enkele voorbeelden van secundaire arbeidsvoorwaarden zijn:
- reiskostenvergoedingen;
- verlofdagen;
- een (deels) betaalde opleiding;
- een auto van de zaak.
Flexibele secundaire arbeidsvoorwaarden
Uw werkgever kan u ook flexibele secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden. U kunt dan voor een deel zelf kiezen welke arbeidsvoorwaarden u wilt. U kiest dan bijvoorbeeld of u uw bovenwettelijke vakantiedagen als verlof opneemt. Of deze dagen gebruikt om een studie of een fiets mee te betalen.
Arbeidsvoorwaarden en de wet
Voor een aantal arbeidsvoorwaarden staat een minimum voorgeschreven in de wet. U mag bijvoorbeeld niet minder verdienen dan het wettelijk minimum. Of minder vakantiedagen krijgen dan het aantal dat in de wet staat. Geldt er een cao voor de organisatie of de branche waarin u werkt? Dan staan daarin meestal ook afspraken over uw arbeidsvoorwaarden. U kunt met uw werkgever aanvullende afspraken maken over uw arbeidsvoorwaarden. Deze mogen niet ingaan tegen de wet of tegen een voor u geldende cao.
Eenzijdig wijzigingsbeding
In beginsel kan worden gesteld dat een arbeidsovereenkomst niet eenzijdig door een van de partijen kan worden gewijzigd. Voor een wijziging is instemming van beide partijen nodig. Die instemming is er vaak echter niet als de werkgever bijvoorbeeld het aantal werkuren per week wil verlagen (met bijbehorende salarisvermindering) of de standplaats van de werknemer wil wijzigen.
Het is mogelijk om in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen. Door dit beding heeft een werkgever de bevoegdheid om later een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen. De werknemer is dan in beginsel aan die eenzijdige wijziging gebonden en hoeft daar op dat moment niet eerst zijn toestemming voor te geven. De toestemming was immers al op voorhand bij het overeenkomen van het eenzijdig wijzigingsbeding gegeven.
Het eenzijdig wijzigingsbeding dient schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst te zijn overeengekomen. Het beding kan ook in een CAO zijn overeengekomen.
Indien de werkgever zich op het eenzijdig wijzigingsbeding wil beroepen en een eenzijdige wijziging wil toepassen, dan is wel vereist dat hij een zwaarwichtig belang heeft dat rechtvaardigt dat het belang van de werknemer, dat door de wijziging zou worden geschaad, moet wijken.
De werkgever kan bijvoorbeeld wegens organisatorische of bedrijfseconomische redenen een arbeidsvoorwaarde willen wijzigen. Een werknemer heeft er mogelijk belang bij dat de arbeidsovereenkomst niet wordt gewijzigd. Als de werkgever instemming van de ondernemingsraad heeft voor de wijzigingen in de arbeidsovereenkomst, dan zal dit een argument kunnen zijn dat de door de werkgever gewenste wijziging een zwaarwichtig belang dient.
Wijzigen van de arbeidsovereenkomst waar geen wijzigingsbeding in is opgenomen
Ook als er geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst kan de werkgever de wens hebben de arbeidsovereenkomst te wijzigen. De wet bepaalt dat een werkgever en werknemer zich als goed werkgever en goed werknemer jegens elkaar moeten gedragen.
Op grond van het goed werknemerschap mag de werknemer redelijke voorstellen van zijn werkgever, die verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk, alleen afwijzen wanneer aanvaarding van die voorstellen redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Van een goed werkgever wordt echter verlangd dat hij goed bekijkt of zijn wijzigingsvoorstel echt nodig is en of het voorstel redelijk is. Bij de beoordeling van wat redelijk is moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen; zoals de aard en mate van ingrijpendheid van het voorstel, het belang van de onderneming en het belang van de werknemer op ongewijzigde instandhouding van de arbeidsovereenkomst.
Uit het voorgaande kan worden geconcludeerd dat een werkgever onder bepaalde omstandigheden het recht kan hebben om arbeidsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen. Dit kan hij echter niet lichtvaardig doen. Hij dient daar een belang bij te hebben dat zwaarder weegt dan het belang van de
Maton-Advocaten-Den Bosch Utrecht-Brabant-Eindhoven-Nijmegen-Tilburg-Uden-Veghel-Waalwijk-Wijk-en-Aalburg-advocaat-arbeidsconflict-arbeidsgeschil-arbeidsovereenkomst-arbeidsrecht-arbeidsvoorwaarden-CAO-eenzijdig-salaris-salarisvermindering-veranderen-verandering-werkgever-werknemer-wijzigen-wijziging-wijzigingsbeding
Utrecht